法定労働時間とは？

労働基準法では、法定労働時間を超える労働を禁止しています。

法定労働時間は、１週間で40時間（一部の業種は44時間）、１日８時間までと定められています。

この法定労働時間を超える労働を「時間外労働」といい、労働基準法で禁止されています。

 

しかし、この時間外労働を完全に禁止すると実体経済が回らなくなるという理由で、労使合意に基づく手続き（３６協定）を踏めば、時間外労働が適法に行えるようになります。

  

３６（サブロク）協定とは？

 それが、36協定（サブロク協定）と呼ばれる仕組みです。

使用者が労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者との書面による協定を所轄労働基準監督署長に届け出ることにより、当該協定の範囲で法定労働時間を延長し、又は、休日に労働させることができるようになります。

あわせて、過度な時間外・休日労働を抑制するために、使用者に時間外労働・休日に対する割増賃金の支払義務を課しています。

 

３６協定で定める延長規定の規制

36協定の中では、労使の合意に基づき、法定労働時間を超えて労働することができる時間（延長時間）を定めます。

この36協定で定めた延長時間を超えて時間外労働をさせた場合は、労働基準法違反として処罰されます。

一方で、36協定で定める延長時間の範囲内であれば、適法です。

この延長時間は以下の期間についてそれぞれ定める必要があります。

①  １日

②  １日を超え３か月以内の期間（例えば１か月）

③  １年間

例えば、

① １日：５時間

②１か月：45時間

③１年間：360時間

という具合に定めます。

この労使協定で延長時間を定める際の「延長時間数」について、「法定上限」が、現行では存在しません。

その代わり、上記②、③の延長時間については「時間外労働の限度に関する基準告知（限度基準告知）」において、一定の限度時間が定められています。（ただし、①工作物の建設等の事業、②自動車の運転の業務、③新技術、新商品等の研究開発などの業務は限度時間の適用除外とされています。）

すなわち、延長時間の限度は、労働基準法ではなく「限度基準告示」において定められているため法的拘束力がないのです。

結果、限度基準を超えた時間数を定めた36協定であっても、直ちに無効とされるわけではなく、締結・届出が可能となっています。

さらに「限度基準告示」自体が、「限度を超えて延長時間を定めてもよい」という特例を認めています。

それを特別条項といいます。

 

現行制度の問題点

●強制力がない

時間外労働限度基準告示に関しては、強制力がないために行政官庁が行うことができるのは助言指導のみ。

●事実上は無制限
さらに、36協定の「特別条項」に関しては、事実上時間外労働の上限を無制限である。過重労働の温床となっている。

●長時間労働を直接規制する法的根拠がない
行政官庁による監督指導の在り方についても、現行の労働基準法には長時間労働を直接規制する法的根拠がないために、36協定に関する違反や賃金不払という観点での監督指導にとどまっているという問題があります。

 

 

 

 

 

中小企業における60時間超の時間外労働に対する割増賃金の見直し

中小企業への適用が猶予されていた月60時間を超える時間外労働に対する５割以上の割増賃金率について、中小企業における長時間労働についても、その適用猶予を廃止します（平成35年４月１日施行）。