付与の要件

年次有給休暇の権利は、労働者が次の要件を満たすことによって

「法律上当然に」発生する権利です。

年休の発生要件

①雇い入れの日から起算して６ヶ月継続勤務していること

②全所定労働日の８割以上を出勤していること

この要件を満たす限り、パートやアルバイトといった非正規の従業員にも年次有給休暇は付与されます。

年休の発生要件

 規模や業種をとわず、すべての事業場が対象です。

大企業はもちろんのこと、中小企業にも適用があります。

端的には、街のコンビニや美容院も対象になります。

 対象労働者 

対象者は、年次有給休暇が年10日以上付与される労働者です。

この労働者には、非正規雇用の労働者や、労働時間規制が除外される「管理監督者」や「高プロ適用者」も含まれています。

したがって、通常の労働者であれば、継続勤務６か月以上の者は全員対象です。

一方で、週所定労働時間が30時間未満の者は、次の通りになります。

・週所定労働日数が４日→継続勤務３年６か月以上の者は全員対象
・週所定労働日数が３日→継続勤務５年６か月以上の者は全員対象
・週所定労働日数が２日→最大年７日の付与のため、対象外

放っておくと年休の時季指定をしない労働者向けの仕組みであることから、労働者自ら時季指定して、年次有給休暇を５日以上取得済みの労働者に対しては、使用者による時季指定不要です。

また、労働者が自ら申し出て取得た日数のほか労使協定で取得時季を定めて与えた日数（計画的付与）についても５日から控除することができます。

労働者が自らが指定した日数や計画年休の日数の合計が５日以上になった場合、使用者は時季指定をする必要はなく、また、時季指定をしてはいけないことになります。

休暇に関する事項は就業規則の絶対的記載事項（労働基準法第89条）であるため、使用者による年次有給休暇の時季指定を実施する場合には、時期指定の対象となる労働者の範囲及び時期指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりません。

法律に違反した場合、すなわち最低年５日の年休を取得させなかった場合、従業員一人当たり最大30万円の罰金に処せられます。

使用者が時季を指定しなかった場合はもちろん、時季を指定したにもかかわらず労働者が出勤した場合も処罰される可能性もあります。

理屈としては、従業員数30人の企業の場合は、最大900万円の罰金という可能性があります。

とはいえ、いきなり処罰というわけではなく

「丁寧に指導し、改善を図っていただく」というのが労基署のスタンスのようです。